5.1. Осуществление деятельности с учетом транскультурной компетентности

Успех любой попытки повысить транскультурную компетентность сектора здравоохранения, социальных служб и их партнеров зависит от многоаспектного подхода, который включает 4 уровня транскультурной компетентности:

• системный,

• организационный,

• профессиональный,

• индивидуальный.

"Уверенность в реализации культурно-сенситивной информации и соответствующей коммуникации – это вопрос более высокого порядка, чем знания или навыки, и должна рассматриваться через призму системных, организационных, профессиональных и индивидуальных компетенций"¹

Increasing cultural competency for healthier living and environments. National health and medical research council (NHMRC). Discussion Paper. 24 March 2005. С.4.

.

На системном уровне транскультурная компетентность строится и поддерживается через эффективную политику, процедуры, механизмы мониторинга и соответствующие ресурсы. В свою очередь система должна поддерживать организацию. Система выполняет совершенно разные функции, например²

Уровни транскультурной компетентности также представлены в статье "Building cultural competency in the alcohol and other drug (AOD) sector". June, 2010. druginfo.adf.org.au.

:

• рассматривает транскультурную компетентность как часть основного дела;

• идентифицирует и определяет навыки и умения, требуемые для транскультурной компетентности, и помогает организациям и специалистам оценивать и достигать их;

• поддерживает транскультурно компетентные научные исследования и сбор фактов с учетом транскультурной компетентности и распространяет эту информацию для того, чтобы повысить знания и улучшить мониторинг;

• поддерживает системный подход к транскультурной компетентности, в рамках которого обеспечивается непрерывное сопровождение клиента и доступ к различным службам.

Успех работы с инокультурными потребителями наркотиков зависит от способности и готовности на систематическом и организационном уровнях поддержать практику, основанную на транскультурной компетентности. Уровни ответственности и взаимная связь между этими уровнями должны быть также определены.

На организационном уровне навыки и необходимые ресурсы доступны, имеются в распоряжении, и транскультурная компетентность рассматривается как часть основного дела. Организация поддерживает индивида. Например, организация:

• идентифицирует тот факт, что транскультурная компетентность является неотъемлемой частью основного дела;

• выстраивает взаимоотношения с подходящими для участия группами общественности, организациями здравоохранения и социальной защиты, многокультурными службами и службами, работающими с этническими мигрантами, для того, чтобы улучшить их транскультурную компетентность и происходящие в них процессы;

• понимает, что клиенты приходят из разных культур и с различной степенью аккультурации;

• стремится привлекать к работе представителей населения, включая двуязычный персонал и волонтеров из среды этнических мигрантов, в том числе с опытом употребления наркотиков;

• использует в своей работе и поддерживает подход, основанный на доказательствах (evidence-based approach), и предоставляет клиентам подходящие ресурсы и время для длительных и непрерывных изменений. Организация получает соответствующие знания и информацию через программы оценки и мониторинга.

На профессиональном уровне транскультурная компетентность – это важный аспект образования и профессионального развития. Профессия поддерживает индивида. Например, профессия:

• развивает и содействует распространению норм, связанных с транскультурной компетентностью, для того, чтобы направлять и поддерживать работу специалистов;

• включает транскультурную компетентность на уровне общего и специального обучения для профессионального развития специалистов;

• поддерживает и продвигает специфические навыки и умения скорее, чем стереотипные, и понимает, что информация об этнических группах может быть использована для того, чтобы обеспечить контекст для интеракции.

На индивидуальном уровне специалист, работая с людьми, имеющими проблемы с наркотиками:

• понимает, что некоторые клиенты инокультурного происхождения могут нуждаться в поддержке семьи и этнической группы во время участия в программах реабилитации и сопровождения;

• понимает, как культурные, языковые и миграционные различия могут влиять на направление, в котором разрабатываются и развиваются программы;

• использует саморефлексию для того, чтобы принять во внимание и учесть влияние индивидуальной культурной идентичности на практику.

Применяя личные знания, убеждения и способности, специалист поддерживает обратную связь с профессиональным, организационным и системным уровнями.

5.2. Роль учреждений в формировании ключевых компетенций

С каждым годом все больше растет необходимость обеспечения этнических мигрантов социальными и медицинскими услугами с высоким уровнем транскультурной компетентности. Тем не менее, даже в тех странах, которые относятся терпимо и уважительно к культурному многообразию, очень сложно найти службы, эффективно настроенные на учет разнообразных культурных потребностей их клиентов. И одна из причин – сложность имплементации транскультурной организации. Однако для того, чтобы специалисты владели ключевыми транскультурными компетенциями и могли оказывать услуги с учетом транскультурных особенностей клиентов, важно чтобы само учреждение было транскультурно компетентно.

Соответственно, встает вопрос: как развивать и поддерживать транскультурную компетентность организации? В своей работе Д. Дагмар приводит ряд мер, рекомендованных для развития транскультурной организации³

Dagmar Domenig. Transcultural competence in the Swiss health care system. /Overcoming Barriers: migration, marginalization and access to health and social services. Netherlands, 2007. С. 32-34.

:

1. Обязательство (высшего) руководства организации в области транскультурной компетентности. Транскультурное развитие организации должно быть инициировано на высшем уровне организации ее руководством и происходить с учетом транскультурных аспектов при решении различных вопросов в области миграции. При этом в организации должны быть практики из числа специалистов, оказывающих услуги этническим мигрантам, которые знают, как организовать данный процесс.

2. Проведение актуального и номинального анализа, относящегося к миграции. На основе реальной ситуации руководителям организации необходимо составить пошаговое руководство, включающее цели, задачи, мероприятия, результат, для того, чтобы осуществлять транскультурное развитие организации. Это руководство должно быть понятным и ясным в своих целях в отношении как данного института, так и тех, кто работает с этническими мигрантами.

3. Наличие в организации специалистов в области миграции. Транскультурная компетентность – это задача для всех и на всех уровнях организации. Соответственно, транскультурно компетентными должны быть не только руководители службы, но и специалисты, вовлеченные во все проекты и процессы, связанные с транскультурной ситуацией.

4. Наличие ресурсов и их дополнительное привлечение для транскультурного развития организации. Конечно, работа в данном направлении требует определенных финансовых и человеческих ресурсов. Человеческие ресурсы – это не только персонал, работающий с клиентами-мигрантами, но и тренерский состав, обучающий специалистов, служба переводчиков и другие необходимые сотрудники.

5. Содействие и поддержка специалистов с личным опытом миграции. Принятие на работу этнических мигрантов способствует повышению транскультурной компетентности организации. Именно такие сотрудники имеют больше шансов установить контакт и начать плодотворную работу с наиболее труднодостижимыми группами мигрантов, употребляющими наркотики. Также можно оказывать поддержку волонтерам, имеющим опыт употребления наркотиков или родственников с подобной проблемой, которые в то же самое время будут хорошим ресурсом для транскультурного развития организации.

6. Работа службы переводчиков в организации. Для того, чтобы поддержать мигрантов разного этнического происхождения, в структуре организации должна быть создана подобная служба или отделение. В условиях разнообразия культур, переводчики должны обладать определенными знаниями и навыками в области транскультурной компетентности. Необходимо, чтобы переводчики и двуязычный персонал свободно владели двумя языками с учетом социальных, медицинских терминов и концепций и получали профессиональную подготовку, включающую навык и этику перевода. И это действительно важно, так как члены семей и друзья не являются адекватной заменой переводчика, поскольку обычно не обладают такими способностями и возможностями.

   Некоторые специалисты считают, что клиент легче адаптируется в принимающей стране, если начнет осваивать быстрыми темпами новый язык. Поэтому "не всегда специалисты дают возможность мигрантам говорить на их языке"⁴

   Эдгар Вилер из НКО "VISTA", проект "MisFit", Берлин.

   . Возможно, в последующей работе (не на первом этапе) с клиентом можно прибегать к подобному методу. Однако, в первое время, когда мигранта может оттолкнуть одно неверное движение, стоит все же воспользоваться услугами переводчика. Значимым также является тот факт, когда в качестве переводчика работает специалист той же национальности, что и клиенты, посредником которых ему приходится выступать. "Многое зависит от менталитета. Чтобы мы поняли друг друга, надо думать на одном языке" – говорит Артем, русскоговорящий мигрант из России, проживающий в Берлине⁵

   Участник группы взаимопомощи для русскоговорящих наркозависимых мигрантов "Ну, погоди" в Берлине.

   .

7. Адаптация организационных процессов применительно к миграции. Организационные процессы внутри организации должны быть рассмотрены с учетом вопросов миграции, кроме того, должны быть основаны на результатах, связанных с произошедшими изменениями.

8. Адаптация документов с учетом вопросов миграции. Стратегические материалы, руководящие принципы, стандарты, концепции, относящиеся к социальной и медицинской реабилитации клиентов, должны быть адаптированы к культурным реалиям мигрантов. Соответственно, любая организация, работающая с этническими мигрантами, должна быть готова предоставить различные материалы на разных языках для своих клиентов этнического происхождения и, прежде всего, для членов доминирующей языковой группы в обслуживаемом районе.

9. Дальнейшее обучение специалистов организации транскультурной компетентности. Для того, чтобы создать подходящую основу для поддержки транскультурного развития организации, требуется дальнейшее внутреннее обучение специалистов. Такое обучение будет способствовать повышению транскультурной компетентности сотрудников и поможет обеспечить этнических клиентов квалифицированными и культурно сенситивными кадрами. Тренинг межкультурного взаимодействия будет способствовать подготовке специалистов к конструктивному межэтническому и межконфессиональному диалогу, исключающему этнокультурное невежество и скрытую ксенофобию и интолерантность. Важно во время тренинга обучить правильной интерпретации поведения представителей инокультурных групп для конструктивного межэтнического взаимодействия. Однако будет значительно лучше, если подготовка в области культурной компетентности будет начинаться в самом начале профессионального пути или прихода в данную организацию для того, чтобы понимание специалистами разнообразия культур незаметно встраивалось в их формирующиеся навыки.

   Опыт показывает, что после обучения сотрудников транскультурной компетентности видны их позитивные изменения, и, прежде всего, меняется их отношение к мигрантам. Самое интересное, что клиенты после обучения специалистов также замечают подобные изменения у работающих с ними сотрудников. Рост специалистов должен быть постоянным: Как я делаю? Что я делаю? Как лучше сделать?

10. Осуществление транскультурных групповых процессов. При возникновении сложных ситуаций в работе с этническими клиентами, следует вынести обсуждение таких случаев на супервизию специалистов или тех, кто связан с иммиграцией. Супервизия как форма поддержки предполагает, что "работник не только фокусируется на своих трудностях в работе с клиентом, но и разделяет с супервизором часть ответственности за данную работу. Хороший супервизор может объяснить, как эффективнее использовать ресурсы, планировать работу и как контролировать чувство неудовлетворенности личными моделями поведения"⁶

    Рекомендации по организации программ социального сопровождения для уязвимых групп. Практическое пособие для социальных работников. Алматы, 2007. С.75.

    . Такая форма работы поможет вовремя увидеть "подводные камни".

11. Продвижение здоровой грамотности среди мигрантов. Компетенции мигрантов должны быть стимулированы и, прежде всего, для того, чтобы дать им возможность принять проактивную роль в их лечении и терапии. "Мы должны не только сочувствовать, но содействовать развитию наших клиентов"⁷

    Эдгар Вилер, там же.

    .

12. Сотрудничество с общинами мигрантов. Для снижения интенсивности проявления негативных межгрупповых процессов и уменьшения силы противостояния представителей различных этнических групп, нужна работа по включению мигрантов в совместную деятельность с местным населением. При этом целесообразно начинать с глав диаспор и общин. Также необходим социальный тренинг транскультурного взаимодействия, направленный на выработку навыков межкультурного диалога, для глав.

13. Кооперация и организация сети в миграции. Когда сотрудничество и сеть между внешними департаментами, миграционными службами и экспертами возрастает, происходит обмен и соединение ресурсов. Тесно взаимодействующая сеть соответствующих служб с транскультурной компетентностью, которые следуют общим целям, – это самый эффективный путь в достижении потребителей наркотиков различного культурного происхождения⁸

    Отчет по результатам 8-й встречи в рамках проекта "EXASS Net meeting", Берлин, Германия, 2-4 мая 2011 год.

    . Такая система должна обеспечить более эффективный путь социальной реинтеграции клиента. "Ключом к успеху для такой системы будет такой набор вариантов, посредством которого клиенты смогут найти свой путь в зависимости от ситуации и своих потребностей"⁹

    Там же.

    .

14. Содействие научным исследованиям и кооперация с наукой. Рекомендации от научных кругов должны быть имплементированы руководством организации в ее работу. В рамках деятельности организации следует проводить исследовательские проекты, необходимые для усовершенствования транскультурной компетентности. Разработка инструментария, методов и подходов к проведению культурно приемлемых социальных мероприятий совместно с научными кругами должна стать одной из задач местных организаций, работающих с этническими мигрантами.

    Данные меры будут способствовать формированию транскультурной организации, ключевых компетенций специалистов в области миграции и усовершенствованию системы быстрого реагирования служб на культурное разнообразие.

Для оказания эффективной помощи этническим мигрантам транскультурная организация или служба должна следовать определенным принципам¹⁰

Данные принципы разработал Центр служб психического здоровья Управления службами по психическому здоровью и злоупотреблению психоактивными веществами (США). См. Mental Health in a Changing World: The impact of Culture and Diversity./ Mental Health Day. October 10, 2007. С. 32.

:

1. Признавать важность культуры и уважать разнообразие.

2. Поддерживать сложившийся профиль культурного состава сообщества.

3. Набирать людей для работы с мигрантами из представителей сообществ или учреждений, обслуживающих данную область.

4. Проводить постоянный тренинг по транскультурной компетентности для персонала, работающего с этническими группами потребителей наркотиков.

5. Обеспечивать доступную, адекватную и равноправную помощь.

6. Признавать роль "ищущего помощи" поведения, привычек и традиций, а также сети групп естественной поддержки.

7. Привлекать в качестве "культурных брокеров" лидеров сообществ и организаций, представляющих различные культурные группы.

8. Убедиться в том, что услуги и информация являются культурно и лингвистически компетентными.

9. Постоянно оценивать и пересматривать уровень транскультурной компетентности программы.

Помощь, предоставляемая службой, должна быть адаптирована к условиям культурного своеобразия того сообщества, где она оказывается; то есть она должна быть:

• культурно приемлемой с учетом культурной самобытности клиента;

• всесторонней (для оказания клиентам максимальной поддержки на месте – от социальных мер до специализированных медицинских услуг);

• открытой навстречу потребностям клиента инокультурной принадлежности.

Организации, работающие с этническими мигрантами, должны в обязательном порядке использовать в своей работе подходы и программы с учетом культурных особенностей¹¹

См. Народонаселение мира в 2008 году. Вопросы культуры, гендерного равенства и прав человека: достижение общего понимания. С.17-19. unfpa.org (дата обращения: 30.10.2011).

. И, прежде всего, по причине наличия у человека права на то, чтобы его культурный опыт и интересы учитывались. Немаловажным является и тот факт, что подходы с учетом культурных особенностей позволяют выявить имеющийся у клиента внутренний потенциал, основанный на его культурных ценностях и убеждениях. При недостаточно серьезном внимании вопросам культуры специалисты могут упустить из виду обычаи и традиции, которые могли бы внести позитивный вклад при лечении этнического мигранта, злоупотребляющего наркотиками. Знание культурных особенностей также необходимо для понимания взаимоотношений внутри определенной культурной группы и влияния культурной среды на поведение клиента во время лечения и консультирования; для определения наличия или отсутствия возможной поддержки со стороны общности и семьи клиента.

Создавая различные транскультурно компетентные организации, необходимо держать в голове, что они должны быть разнообразны с точки зрения "кто они есть, что они делают и кому они служат"¹²

Dagmar Domenig. Transcultural competence in the Swiss health care system. /Overcoming Barriers: migration, marginalization and access to health and social services. Netherlands, 2007. С.31.

. В этом случае транскультурно компетентные организации способны реагировать на потребности разных инокультурных целевых групп и относиться к разнообразию таким образом, чтобы не дифференцировать и разделять, а сосредотачивать внимание на индивидуальности людей и возможности их объединить.

5.3.Описание ключевых транскультурных компетенций специалиста

Для специалистов системы социальной защиты и здравоохранения важно быть компетентными как в профессиональных вопросах, так и в вопросах различных культур. Транскультурная компетентность профессионалов является необходимым аспектом для создания и функционирования эффективной службы по работе с разными этническими группами потребителей наркотиков.

Транскультурная компетентность специалиста предполагает качественное использование ключевых компетенций¹³

Н.И. Алмазова определяет компетенции как знания и умения в определенной сфере человеческой деятельности, а компетентность – это качественное использование компетенций./ Алмазова Н.И. Когнитивные аспекты формирования межкультурной компетентности при обучении иностранному языку в неязыковом вузе. Автореферат дис. на соиск. Ученой степени доктора педагогических наук. Санкт-Петербург, 2003.

. Понятие "компетенция" приобретает значение "знаю, как". Специалист, работающий с этническими мигрантами, в том числе, мигрантами, употребляющими ПАВ, должен обладать определенными культурными знаниями и умениями в области транскультурной компетентности. И, прежде всего, согласно Райту и Леонгарду¹⁴

См. Wright, Harry H. and Tami V. Leonhardt. "Service Approaches for Infants, Toddlers, and Preschoolers: Implications for Systems of Care" in Promoting Cultural Competence in Children's Mental Health Services, Mario Hernandez and Mareasa R. Isaacs, Ed. Paul H. Brookes Publishing Co., Maryland. 1998. (Гарри Райт, Тами Леонхард США). Ранее об этом говорят Cross, T., Bazron, B., Dennis, K., and Isaacs, M. в своей работе "Toward a Culturally Competent System of Care", Volume 1. Washington, D.C.: Georgetown University. (1989.)

:

• ценить многообразие;

• обладать развитой способностью к культурной самооценке;

• учитывать динамику поведения взаимоотношений людей разных культур;

• быть способным адаптироваться к культурному разнообразию;

• обладать знаниями в вопросах культуры.

Транскультурная компетентность в этом случае рассматривается как средство, которым владеет специалист для:

• признания культурных различий;

• осознания своих отношений и ценностей;

• действия в соответствии с различными культурными контекстами;

• инициирования и поддержки культурных процессов обучения в сфере аутрич-работы и других услуг, направленных на инокультурных мигрантов.

Транскультурная компетентность включает в себя специфический социальный компонент, который усиливает культурные аспекты в многоэтнических обществах и связан с:

• индивидуальными характеристиками сотрудников социальных и медицинских служб, в том числе аутрич-работников;

• социальным окружением и социальными условиями.

Во время процесса развития транскультурной компетентности происходит рассмотрение социальных потребностей всех этнических групп в инокультурном пространстве. Также возникает потребность оценивать качество социальных услуг, нацеленных на "обмен", и социальной политики, направленной на достижение такого "обмена".

Специалист должен обладать следующими транскультурными компетенциями:

• знать культуру этнических групп, составляющих популяцию на данной территории, включая духовные убеждения, моральные ценности, нормы поведения и т.д.;

• осознавать взаимосвязь между культурным, индивидуальным и функциональным развитием человека;

• понимать социальные феномены, связанные с культурой, такие как культурная ассимиляция, типы и проблемы мигрантов, злоупотребление ПАВ;

• понимать значимость междисциплинароного подхода при работе с этническими группами потребителей наркотиков;

• уметь определить роль, которую семья, социальные сети и общественные системы могут сыграть в процессе лечения и выздоровления клиента;

• определять культурные и прочие особенности клиента и учесть их в процессе назначения и предоставления ему помощи;

• осуществлять оценку проблем клиента с учетом его культурных особенностей;

• уметь составлять план сопровождения, лечения мигранта, с учетом культурных особенностей.

Для достижения транскультурной компетентности, специалисту следует также обладать следующими способностями и умениями¹⁵

Свенссон Ньял Петтерсон. Аутрич-работа с молодежью: наркозависимой молодежью и молодежью группы риска. Страсбург, 2003. С. 48.

:

• Эмпатия: наличие желания и стремления к пониманию и восприятию инокультурных мигрантов из разных культурных контекстов; способность и возможность принять их и поставить себя в их ситуацию; способность сопереживать эмоциональному состоянию мигрантов без потери ощущения внешнего происхождения этого переживания; готовность выказывать симпатию этническим мигрантам, подверженным социальному исключению и стигматизации. Ольга, участница группы взаимопомощи для русскоговорящих мигрантов "Ну, погоди" отмечает: "Ты чувствуешь, когда тебя принимают".

• Уважение: наличие у специалиста способности видеть человека таким, каков он есть, осознание уникальной индивидуальности мигранта и принятие его таким, какой он есть. "Он относился ко мне как к человеку" – говорит Юрий, мигрант из России, в настоящее время проживающий в Берлине¹⁶

  Высказывания участников группы взаимопомощи для наркозависимых мигрантов "Ну, погоди", там же.

  . По его мнению, именно такое отношение специалиста дало первый толчок к его выздоровлению. Интересен также тот факт, что специалисты, проявляя уважение к клиентам, также начинают получать от них отдачу. И это тоже определенный стимул для людей, работающих с инокультурными мигрантами. Иногда с клиентом не происходят изменения, именно потому, что специалисты забывают, как надо относиться к клиентам, оказавшимся в непростой жизненной ситуации. "Эдгар, ты был первый, кто говорил со мной как человек" – вспоминает высказывание одного из мигрантов Эдгар Вилер, инициатор группы взаимопомощи для русскоговорящих мигрантов¹⁷

  Эдгар Вилер, там же.

  . "Прежде всего, важны общечеловеческие ценности".

• Развитие профессионального отношения и отстраненной роли по отношению к работе как результат рефлексии, критического процесса самоанализа, приводящего к рассмотрению и анализу знаний и поступков специалиста. Именно это поможет сотрудникам, работающим с мигрантами, избежать эмоционального выгорания.

• Управление ситуацией неопределенности: непонимание, отчуждение, амбивалентность требуют от специалиста в работе с мигрантами толерантности и продолжительности.

• Способность общаться: при общении с людьми из различных культурных контекстов специалисту стоит акцентировать внимание на разных аспектах жизни мигрантов одновременно, учитывая культуру поведения, контактные связи, ценностные ориентиры, стиль жизни и т.д.. При этом следует уделять особое внимание невербальному общению и языку жестов для налаживания эффективного пространства культурного общения.

• Умение "держать" границы. Говоря о мигрантах, Эдгар Вилер подчеркивает: "Я не только добрый Эдгар, но я еще и требовательный. Должна быть граница профессиональности". Виктор, мигрант из России, проживающий в данное время в Берлине, вспоминает свой опыт: "Со мной как-то работала психолог, молодая девушка, моя ровесница. Я не мог реально работать над собой во время консультаций, так как все переходило на "хи-хи, ха-ха". И здесь дело не только в ее возрасте, а в том, как она вела себя со мной".

• Отказ от клише: отказ от стереотипов в отношении клиентов из других культур, так как не существует типичного представителя той или иной культуры: типичного немца, англичанина, русского, араба".

Рассмотренные способности и умения – компетенции, которые необходимы при взаимодействии с этническими мигрантами в транскультурном пространстве, в том числе, этническими группами потребителей наркотиков. Приобретение специалистом транскультурных компетенций, их совершенствование и отработка в практической деятельности будут способствовать повышению уровня обслуживания клиентов социальных и медицинских служб и оказанию им качественной, эффективной поддержки. Транскультурно компетентный кадровый состав является фундаментом в обеспечении транскультурно компетентных служб и организаций, работающих с этническими группами потребителей наркотиков.

Конечно, приобретение подобных компетенций специалистами за короткий срок просто невозможно. Главное, чтобы специалисты понимали значимость подобных знаний и умений и осуществляли движение в этом направлении. Изменения в сотрудниках оценят и сами мигранты.